快速消费品行业一直以来都是历届大学生关注及首选的求职行业之一，诸如宝洁、联合利华、玛氏、欧莱雅等热门公司每年的校园招聘项目都有数以万计的申请者。究其原因，是因为这些快速消费品行业公司在校园招聘人才教育培训、薪酬福利、品牌知名度等多方面相比别的行业公司更完善、更成熟。

  我国，快速消费品行业人才的市场缺口很大，快消行业所需人才位居各行业人才需求之最。面对如此巨大的人才缺口，该行业自然成为校园招聘的主力军。应届毕业生在选择快消行业之前，首先要了解快消行业的基本情况，才能更加客观的分析自身需求与快消行业需求之间的差别，从而根据行业和公司的要求做充分的准备。

  消费品是指用来满足大家物质文化生活所需要的社会产品。快速消费品、耐用消费品都是属于“消费品”范畴，在这个范畴之外，还包括工业品（industrial products）、服务行业等等。本书所介绍的主要是快速消费品行业。与快速消费品概念相对应的是“耐用消费品”（Durable Consumer Goods），通常使用周期较长，一次性投资较大，包括（但不限于）家用电器、家具、汽车等。

  FMCG是Fast Moving Consumer Goods的首字母缩写，代表快速消费品。快速消费品指那些常规使用的寿命较短、消费速度较快、消费者要一直重复购买的产品，涉及食品、饮料、化妆品、洗涤用品、电池、卫生纸等多个行业。

  典型的快速消费品包括日化用品、餐饮、烟草等，药品中的非处方药（OTC）通常也可以归为此类。有一些时候，快速消费品也被称为“包装消费品”（Packaged Consumer Goods），顾名思义，产品经过包装成一个个独立的小单元来进行销售。商家更加着重包装、品牌化以及大众化对这个类别的影响。最容易让人理解的对它的界定包括包装的食品、个人卫生用品、烟草及酒类和饮料。之所以被称为快速，是因为它们首先是日用品，它们依靠消费者高频次和重复的使用与消耗，通过规模的市场量来获得利润和价值的实现。所以快速消费品行业会有“三个月规律”，即如果你让一个新的竞争对手在三个月里没办法取得量的突破，你就很可能消灭它。

  因为快速消费品行业的包容面很广，所以在目前中国的快速消费品行业大致上可以分为消费品制造业和消费品通路业。

  由口腔护理品、护发品、个人清洁品、化妆品、纸巾、鞋护理品和剃须用品等行业组成；

  由洗衣皂和合成清洁剂为主的织物清洁品以及以盘碟器皿清洁剂、地板清洁剂、洁厕剂、空气清新剂、杀虫剂、驱蚊器和磨光剂为主的家庭清洁剂等行业组成；

  由健康饮料、软饮料、烘烤品、巧克力、冰淇淋、咖啡、肉菜水果加工品、乳品、瓶装水以及品牌米面糖等行业组成；

  消费品通路业由现代零售业、传统零售业、批发商、经销商、代理商、快餐连锁店等商业形式组成。

  由于消费品的使用频率高，使用时限短，因此拥有广泛的花钱的那群人。而广泛的花钱的那群人也带来了快消行业的繁荣与多渠道并存。随世界经济的融合，更多具有跨国性质的快消公司进入到中国境内，他们也成为了国内招聘的主流群体，与国内的快消公司一起成为校园招聘的主力军。

  宝洁、联合利华、欧莱雅、强生、安利、上海家化、伽蓝、汉高、妮维雅、高露洁、丝芙兰、雅诗兰黛、花王、雅芳、丝宝；

  玛氏、雀巢、箭牌、百事可乐、可口可乐、达能、卡夫食品、王老吉、蒙牛、伊利、光明、星巴克、中粮、康师傅、利乐、李锦记、娃哈哈、统一、费列罗、美赞臣；

  上世纪90年代以来，面对激烈的市场之间的竞争，FMCG行业的企业家认识到，企业说到底是为广大购买的人提供产品和服务的组织，企业的发展应建立在以消费者为本、让我们消费者满意的基础上。企业只有不断满足那群消费的人的需要，才有保持和推动企业生存和发展的动力。为此，它们努力做好以下几点：首先，发现消费者的需要。消费者的需要总是超越现有的产品水平，企业一定分析消费者的需要，充分了解消费者的需要，并以此为基础确定新产品的开发。

  美国著名的企业组织理论家彼德•F•德鲁克，就企业组织设计提出了独到的见解，他认为：“战略决定结构”。战略就是企业该如何、将是怎样的问题，它决定着组织架构的宗旨。战后，随世界经济和科技的迅速发展，一种新型的国际化生产组织—跨国公司应运而生。在这方面，FMCG的一些跨国企业做得很好，他们可以把本国的经营理念和中国的国情相结合，产生适合与企业本土化发展的经营战略。中国国内的企业在国际化的道路上起步，应该努力向这些跨国公司学习。

  在市场变化迅速、竞争日益激烈的今天，企业要做出正确的决策，必须做到决策科学化。而决策科学化离不开决策的集体化、民主化和规范化，FMCG的企业在这方面有着成功的经验。

  良好的企业形象能增强企业知名度，建立信誉，取得社会的认同和支持，对公司实现自身的社会价值有着重要意义。FMCG的许多大公司，在生产经营活动中，除了通过为社会提供优质的产品、良好的服务而获得一定的利润外，还积极关注社会，主动承担社会责任，为社会公益事业做出奉献。

  在生产过程中普遍的应用先进的技术的今天，企业要在激烈的市场之间的竞争中处于主动地位，就必须不断地进行技术创新，不断地推出新产品。而企业的技术创新是一个复杂的系统工程，涉及因素很多，如资产金额的投入、技术信息、激励制度等等。

  如果按照其员工的工作性质及特点，快速消费品行业企业部门的设置一般来说包括以下四大职系要素：

  不仅仅是在企业培训和项目实战中总结积累经验，同时也需要拥有运用经验进行改革创新的魄力和能力。快消行业当然需要敏捷的思维能力和问题应对能力，捕捉市场信息，及时从杂乱的信息中决定下一步的策略，迅速对市场作出反应。

  目前许多公司面临因缺乏全球视野、多元文化管理人才而面临失去竞争力的威胁。高流动率、高培训成本、停滞的市场占有率、失败的合资公司和并购，以及高机会成本，这些都是全球化管理层选拔不力所不可避免的后果。

  这些作为出国的必备考试，对进入快速消费品行业同样有很重要的作用，是考察一个学生英语水平的非必备标准之一。但如果你有这些考试的证书，无疑是一个优势。

  在可口可乐人力资源总监针对可口可乐招聘人员的9个条件中，这一点被放置在第二位，足以见得在快消行业中，员工对于自我目标的规划、实现以及超越是上级领导乐于见到并且欣赏的。

  （1）清楚自己的优势和劣势，长处和短处以及兴趣爱好等（可以通过做职业测评和性格测评等充分地清楚自己），这对选择企业有很重要的参考作用。

  （2）深入认识快速消费品行业，了解进入这个行业所需要具备的条件，认清自己是不是适合这个行业，以及制定自己在这个行业的发展规划。

  大部分快消企业对于资深的品牌经理可谓是求贤若渴，充足表现了他们对良好品牌概念和建设能力的人才的重视。

  快速消费品行业很多是世界一流企业，上百年的、全世界各个市场的经验都在该行业进行无隙的沟通和交流。在同行业中，有几个企业不进行“拜访八步骤”的培训，又有几个企业不在开口闭口谈“生动化”？

  勇于开创的开拓精神和敢于面对挑战是快消企业HR招聘时倾向于选择的性格特点。

  除了前一节所列举的快消行业人才素质要求外，有些企业，尤其是外企，最喜欢强调人才素质中的领导力（Leadership）。经常会在面试时提出类似“请举出一个证明你有领导力的例子”这样的问题。实际上，在很多外企面试中，对于leadership的考察并不是要面试者不停地展现自己是如何的优秀，每个人亲身经历的事情、处事的方式和对问题的看法才是面试的考察范围。

  领导一般会指挥下属或他人，让别人听自己的，但单纯地指挥他人，让别人听自己的，并不是leadership。例如一个节目主持人可以指挥观众或者嘉宾的行动，乐队指挥可以指演奏等，但是这只是简单的directing，而不是leadership。例如：面试官在面试时请应聘者讲一个最为自豪的leadership的例子，应聘者举了自己担任学校联欢晚会主持人，把学校领导和现场工作人员指挥得团团转的例子。这明显是把directing和leadership搞混淆了。

  领导一定会协调很多关系和事务，也会和不同的机构打交道，但仅仅是协调并不是leadership。比如，一个秘书为老板安排行程，会和酒店、机票预定中心、旅行社等机构打交道，而且还会drive一些事情，但这不是leadership，而是coordinating。所以，经常有应聘者在面试中讲他们的leadership例子时，讲了很多事情，但其实都只是在讲coordination方面的例子。

  领导通常会从事很多管理工作，但很多常规管理工作并不是leadership。这可能比其他更让人迷惑。比如，一位财务经理，掌管公司财务，并管理手下的财务会计专员，如果他做的只是常规管理工作，比如，制定计划，批准预算，培训员工，给员工做绩效评估，出席各种会议等这些在他职责范围以内，按公司既定的流程办的事务性工作，就不是leadership，而是routine management。

  搞清楚哪些不是leadership，那么，什么才是leadership呢？从西方的研究来看，leadership其实是一种习惯性的行为。就是说，有leadership的人会习惯性的做一些事情去lead别人，而这些事情则展示了他们的leadership。和其他习惯一样，leadership有的可能是天生的，就是我们所说的born leader，有的则是后天培养的，但不管如何形成的，正是由于有这样的习惯，当机会来临时，他们会显示出来。理解了这一点，您就会明白为什么以培养未来领袖为目标的哈佛商学院的招生录取条件第一条就是：habit of leadership。

  作为领导，要成为大家的榜样，用行动做出表率。只有通过行动，才能赢得他人由衷的尊敬，才能拥有威信。他们会处处以身作则，即使在很简单或细小的事情上也是如此。正是因他们的行为不断地影响周围的人，才使得人们能对他产生尊敬和信赖。尽管领导会精心制定战略或策划营销活动，但他们的以身作则却是一种非常自然的表率，并没有经过精心策划的。就是说，这慢慢的变成了他们的习惯了。

  作为领导，应该有自己的Vision，并且对此充满信心。而且，不光自己有Vision，还要把这个vision变成大家的vision。因此，领导都是有梦想的，通常能比常人看得更远，有更加坚定的信念，并且能为大家描绘出未来的伟大蓝图。所以，成功的领导通常都是讲故事的高手，能够描述出激动人心的未来，并能够吸引追随者或让追随者相信。而一个只有Vision，但不能让他人buy-in的人是不能成为领导的。

  领导不是循规蹈矩的人。他们通常是一些热衷于挑战现状，打破常规的人。所以，一个完全按照现有流程做事的人，是很难成为领导的。领导者要大胆出击，而不是等待。他们可以识别好主意和坏主意，并知道怎么采取行动。挑战现状会有风险，但是领导会知道怎么应对，并且让追随者感到能适应。盲目地挑战现状，或经过多次失败偶然成功，这样的人称不上领导。很多情况下，领导是在不断挑战中学习的，从成功和失败中学习经验和教训。

  一个人再伟大，其自身能力也是有限的，单靠个人是实现不了伟大梦想的。好的领导会让他人行动起来。他们会培养合作精神，建立信任，让所有与实现Vision的利益相关方（stakeholder）都能参与进来，而不是只限于自己的心腹。同时，领导还懂得授权，让他人可提升能力，让小组成员表现自己的能力。事实上，领导常做的事情就是使追随他的人们感到他们自己也很强大，这样他们将把全部的力量使出来，取得的成就也往往超出预期。因此，一个好的领导，会逐渐把追随者也变成领导者。

  这5大方面很好地概括了leadership所展示的行为。所以，凡是有着这样一些方面的行为，特别是习惯性地展示出这方面的行为的，就应该是有leadership了。所以，想想您是否总是以身作则，是否经常能用自己的vision打动人心，是否经常挑战现状，是否经常让周围的人感到力量，是否经常让他人心甘情愿地为您工作。在您的工作，学习，生活中，您是否习惯性地有这样的行为，如果有，那您应该是有leadership的，如果一样都没有，也没关系，因为，这样一个世界上绝大多数人都和您一样。而且和我们的其他习惯一样，leadership今天没有，今后还可以再培养。而且，即便是没有leadership，也并非不能取得成功，因为leadership只是成功的要素之一。

  懂得了leadership的行为特征后，可能还有一个问题在困扰中国申请人，就是，我在实习实践中好像就没有机会去实践这些行为，因为我可能就是最小的兵了。其实，leadership的这些行为和您是否在领导岗位上并没有必然的联系。领导岗位只是提供了更好的平台让您展示这些行为。不在领导岗位，只要有这些行为，也是有leadership的。之所以出现这样的困惑，是因为我们习惯于在很窄的范围中去考虑leadership。其实，您不光可以lead您的朋友，还可以lead您的同学，同事，客户，甚至是老板。而且，有leadership的人，通常会创造机会去lead人或事情，而不是等待上面分配给他。所以说，作为一种习惯，leadership是无处不在的，包括lead您的女友或男友。仔细回想一下您是否给对方描绘了美好的未来，您是否在很多时候用行动作出表率，其实人人都可能有leadership的。所以，如果您确信自己是有leadership的人，那么，看到这个地方，您应该很容易找出很多leadership的例子了。

  另外必须要格外注意的是，leadership不是孤立的，而是和其他能力和素质紧密相关的，既凡是那些对于有效实施上述行为的能力和素质，都是leadership成功的关键。

  比如学习能力，很难想象一个领导是傻瓜，没有很强的学习能力。比如说沟通能力和团队合作能力，很难想象一个领导沟通能力很差能够共启愿景或激励他人；比如说胸怀，很难想象一个好的领导是个心胸狭隘的人。比如说成熟度，很难想象一个领导是个不成熟的人。一言以蔽之，leadership和其他一些素质和能力不一定是对立和分开的，而是相互关联的，所以，很多外企在考察应聘者的时候，一定是从整体的角度考察这个人将来成为leader的可能性有多大，将来成功的机会有多大。